中國(guó)相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)還處于原始資本的積累階段，加之轉(zhuǎn)型期社會(huì)的各類法律法規(guī)、監(jiān)管措施的不健全，相比起短期的獲利，其他的問題，譬如可持續(xù)發(fā)展、環(huán)境污染，都不值得一提，更不要說是員工的心理健康。

　　EAP，在中國(guó)的發(fā)展至少落后西方四十年，即便現(xiàn)今，也談不上是真正的發(fā)展。制約到EAP發(fā)展的原因是多方面的，企業(yè)出于成本方面的考量肯定是其中重要的一個(gè)　

　　其實(shí)，放任企業(yè)職工的焦慮等不健康心態(tài)不管，不見得就是節(jié)約成本的做法。職工的心理問題、家庭問題看似只是個(gè)人問題，卻往往可以將原因追溯至工作：工作壓力大導(dǎo)致人際交往障礙，工作繁忙導(dǎo)致親人關(guān)系疏遠(yuǎn)等等。而且，個(gè)人的心理問題不加控制，很快便會(huì)通過會(huì)集體生活時(shí)間的抱怨、沖突等擴(kuò)散，影響到組織中的其他人，消極、怠工的態(tài)度充斥在組織內(nèi)部，使得工作效率下降，組織士氣低落，集體榮譽(yù)感、企業(yè)認(rèn)同感削弱，最終導(dǎo)致曠工率、離職率上升。而且長(zhǎng)期的心理問題還有可能給職工帶來高血壓、高血脂、胃病等慢性疾病，使得職工為企業(yè)工作、“為集體奉獻(xiàn)”的實(shí)際時(shí)間大大縮短。僅從人力資

　　源角度考量，重新招聘、培訓(xùn)職工的成本原本是可以避免的，——這正是由于對(duì)職工心理問題的不作為而導(dǎo)致的成本上升。而對(duì)企業(yè)凝聚力、企業(yè)文化等軟性實(shí)力的傷害更是難以估量的。

　　EAP的實(shí)施模式大致有：內(nèi)部式，企業(yè)雇傭?qū)T或團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)EAP；外部式，以簽署協(xié)議方式外包專業(yè)EAP公司服務(wù)；內(nèi)外部結(jié)合式，內(nèi)部專員處理日常事宜，如有階段性大項(xiàng)目則外包專業(yè)公司處理；聯(lián)合式，幾個(gè)有相似特征又有共同需求的公司聯(lián)合設(shè)置EAP服務(wù)單位，為聯(lián)合中的企業(yè)成員提供服務(wù)。各種EAP方式成本上有較大差異，處在不同發(fā)展階段、不同規(guī)模的企業(yè)總能到適合自己的一條EAP之路。